Czy słyszeliście kiedykolwiek o kandydatach, którzy kłamią w trakcie procesu rekrutacyjnego? To zdarza się zaskakująco często. Kandydaci oszukują nie tylko w kwestii znajomości języków obcych czy doświadczenia, ale i wtedy, gdy piszą o swoich umiejętnościach czy czasie poświęconym na pracę u innych pracodawców
Przedstawiciele działów HR mają wśród swoich obowiązków wiele ważnych zadań. Wśród nich – znalezienie kandydatów, których kompetencje i doświadczenie najlepiej pasują do opisu stanowiska oraz kultury organizacyjnej firmy. Nie da się ukryć, że dobór właściwych osób nie jest rzeczą łatwą. Szczególnym wyzwaniem jest znalezienie kogoś, kto będzie się nadawał na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie.
Wpływ na to może mieć ograniczona liczba osób dedykowanych do przeprowadzenia procesu rekrutacji, brak czasu czy niewielkie doświadczenie. W takiej sytuacji, przedsiębiorcy szukają pomocy u firm doradztwa personalnego, które nie tylko pomagają w dotarciu do kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach i doświadczeniu, ale także obejmują procesy rekrutacyjne gwarancją.
Niejednokrotnie rekruterzy muszą zmierzyć się z kłamstwami kandydatów, którzy koloryzują sporządzając swoje CV. Obszary, w przypadku których kandydaci mogą być nie do końca szczerzy to znajomość języków obcych, referencje, stopień znajomości obsługi programów komputerowych, czas pracy w poprzednich miejscach oraz powody odejścia z pracy. Skąd zatem wiedzieć, że dany kandydat kłamał? Wymaga to sporej ilości czasu oraz dużego doświadczenia w przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych.
Sprawdzenie umiejętności kandydata może się wiązać z prostymi zabiegami, które warto zastosować w tym procesie. Jednym z kryteriów, które pracodawcy biorą pod uwagę przy wyborze kandydata jest znajomość jednego bądź kilku języków obcych. Najbardziej popularnym aktualnie na rynku pracy językiem jest angielski, choć czasami pracodawcy wymagają również znajomości niemieckiego, francuskiego czy rosyjskiego, a także innych, bardziej niszowych języków. Stopień biegłości językowej mogą potwierdzać odpowiednie certyfikaty i jeżeli kandydaci je rzeczywiście posiadają, podają tę informację w swoim CV. Najczęściej mamy jednak do czynienia z sytuacją, w której kandydat deklaruje znajomość języka na pewnym poziomie tylko i wyłącznie na podstawie własnego przekonania na ten temat.
W przypadku mniej popularnych języków często prosi się uczestników rekrutacji o przeznaczenie większej ilości czasu na rozmowę kwalifikacyjną, aby mogli wypełnić odpowiedni test sprawdzający poziom ich znajomości. Zazwyczaj jednak, podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie ma czasu na przeprowadzenie takiego testu. W takiej sytuacji, najlepszym sposobem sprawdzenia poziomu znajomości języka obcego jest zmiana języka konwersacji z polskiego na ten podlegający weryfikacji, oczywiście z uwzględnieniem poziomu kandydata.
Dzięki temu możemy zyskać pewne pojęcie o tym, czy kandydat potrafi posługiwać się danym językiem w stopniu, który zadeklarował w swoim CV.
Warto również sprawdzić czy zgodne z prawdą są deklaracje kandydata dotyczące doświadczenia. W celu uzyskania kontaktu do osób, które mogłyby udzielić referencji na temat kandydata, należy po prostu poprosić uczestnika procesu rekrutacyjnego o numer telefonu do poprzedniego pracodawcy. Jeżeli kandydat bez wahania przekaże dane, o które został poproszony, można przypuszczać, że raczej nie ma nic do ukrycia. Osobą, z którą najlepiej porozmawiać o kandydacie jest jego bezpośredni przełożony, choć czasami można poprosić o opinię również jednego z dawnych współpracowników.
Kandydat, który deklaruje, że zna wymagane przez firmę programy komputerowe nie zawsze miał z nimi faktycznie do czynienia. Rekruter przede wszystkim powinien sprawdzić czy wspomniany kandydat posiada dyplomy i certyfikaty, które potwierdzają znajomość takich systemów i programów. Jeżeli kandydat nie posiada żadnego certyfikatu, a w swoim CV deklaruje, że bardzo dobrze zna np. program Microsoft Excel, warto poświęcić 5 minut na proste ćwiczenie praktyczne. Jeżeli kandydat twierdzi, że potrafi obsługiwać go w stopniu bardzo dobrym, a w rzeczywistości nie umie wykonać najprostszej czynności takiej jak sumowanie kolumn, można uznać, że niestety wprowadził nas w błąd. Podobnie, jeżeli kandydat twierdzi, że w swojej karierze zawodowej korzystał już z kilku systemów np. do e-mail marketingu, a nie pamięta nazwy żadnego z nich.
Zdarza się, że kandydaci kłamią również wtedy, gdy opisują swoje doświadczenie zawodowe. Zazwyczaj dotyczy to czasu, w którym pracowali w danej firmie. W tej sytuacji podają np. jedynie rok lub lata pracy, ale bez konkretnych miesięcy. Przykładowo, zamiast napisać w CV, że pracowali w danej firmie od listopada 2012 do stycznia 2013, wspomną wyłącznie o latach pracy. Przez takie postępowanie zatajają fakt, że stosunek pracy trwał niecałe trzy miesiące, a to może być zupełnie inaczej postrzegane przez pracodawcę. Jeżeli ten fakt wzbudzi podejrzenie osoby prowadzącej rekrutację, warto rozpocząć rozmowę kwalifikacyjną nietypowo, od pytania o czas wolny, zainteresowania, plan dnia. W ten sposób stworzymy sobie przestrzeń do zadania pytania o dokładny czas pracy w danej firmie.
Kolejną kłopotliwą kwestią może być podanie dokładnego powodu odejścia z poprzedniej pracy. Niejednokrotnie kandydaci wspominają tu o braku możliwości rozwoju, potrzebie zmiany branży lub wygasającej umowie na czas określony. Są jednak przypadki, w których pracownik nie radzi sobie z obowiązkami, nie posiada odpowiednich kwalifikacji lub nie potrafi współpracować z innymi.
W takich sytuacjach rekruter nie ma co liczyć na to, że kandydat przyzna się do tego, co jest faktycznym problemem. Osoba rozmawiająca ze wspomnianym kandydatem powinna zacząć od ogólnego pytania dotyczącego zadowolenia z wykonywanej pracy, a dopiero później przejść do konkretów i zapytać wprost o powody odejścia. Niepokojące powinno być to, że pracownik negatywnie opowiada o swojej poprzedniej firmie czy współpracownikach. To może być pierwszy sygnał, iż mamy do czynienia z osobą konfliktową.
Źródło: Leasing Team
