Assessment Center, czyli jak znaleźć idealnego pracownika cz. 2

Metoda Assessment Centre, a więc AC przydaje się wielu pracownikom działu HR. Szczególnie wtedy, gdy mają oni problemy z wyborem najlepszego kandydata. Ta metoda pozwala oceniać go nie w sposób powierzchniowy, a więc tylko na podstawie samooceny, ale odwołać się do jego zachowań. Pozwala go zatem sprawdzić w warunkach przypominających środowisko pracy

Przeprowadzenie sesji AC daje pracodawcy unikatową szansę obserwowania kandydatów w sytuacjach bardzo zbliżonych do ich codziennej pracy: sprawdzenia, jak kandydat zachowuje się w trakcie prezentacji, negocjacji, pracy w grupie etc. Warto pamiętać, że inne kompetencje  będą badane w przypadku prowadzenia procesu na stanowiska handlowców, a inne na stanowiska dyrektorskie. I tak też, w przypadku stanowisk związanych z handlem, istotne będą takie kompetencje jak komunikatywność, orientacja na cel, budowanie relacji, nastawienie pro-klienckie, radzenie sobie ze stresem. Natomiast w przypadku stanowisk dyrektorskich brane pod uwagę będą takie kompetencje jak zarządzanie zespołem, przywództwo,  prowadzenie prezentacji, zarządzanie przez cele, motywowanie pracowników, rozwiązywanie konfliktów, praca pod presją czasu, komunikacja.

Czasami trudno jest nam wybrać najlepszego kandydata, bo mamy subiektywne uczucia względem niego, które nie pozwalają na sprawiedliwą ocenę. Metoda AC wykorzystuje do przeprowadzenia swoich działań osób niezwiązanych z firmą, a tym samym również obiektywnych. Ze względu na fakt, że do udziału w AC kandydat nie może się przygotować, może jedynie dowiedzieć się, jakie są zasady AC pracodawca, stosując tę metodę rekrutacji, zmniejsza się ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby.

Wykorzystanie w procesie rekrutacji metody AC może być zarówno czasochłonne jak i kosztowne. Wszystko zależy od tego, ile stanowisk będzie trzeba ocenić, a także od ich rangi. Orientacyjny koszt AC może wynosić od półtora nawet do kilkunastu tysięcy złotych za każdego uczestnika procesu. Z drugiej strony, wysoka trafność metody AC w ocenie kandydata rekompensuje firmom poniesione koszty, związane z ewentualnym zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby, takie jak ponowne przeprowadzenie całego procesu rekrutacji,  szkolenie nowej osoby, koszt zaangażowania czasowego pracowników wdrażających nową osobę do pracy.

Rekrutacja jest bardzo trudną sztuką i czasami warto zwiększyć jej trafność poprzez zastosowanie dodatkowych metod oceny takich jak np. testy kompetencyjne czy właśnie AC. Można wykorzystać również obie te metody. Niemniej jednak, testy w odróżnieniu do AC, nie dają unikatowej możliwości zaobserwowania kompetencji kandydatów w realiach biznesowych. Dzięki zastosowaniu AC w procesie rekrutacji firma zwiększa swoje szanse na zatrudnienie najlepiej dopasowanych, kompetentnych kandydatów, którzy przyczynią się do jej rozwoju.

Źródło: Leasing Team

Ela Makos

Autor

Ela Makos

Polecamy

Powiązane Artykuły